《邦尼人力资源管理》
主编：戴黔锋 钟园
出版社：光明日报出版社
页码：487页
出版时间：2012年5月
版次：2012年5月第1版
字数：268千字
开本：16
ISBN：978-7-5115-2348-7
编辑推荐：
1、手册中谈到的问题就是您的问题！
本手册介绍的问题均来源于中国广大企业的实践，是在广泛的企业实践中搜集起来的，将深刻引起您的共鸣。
2、告诉您如何去解决这些问题！
手册中提供了完整的解决方案、方法和模板，在企业实践过程中被证明是非常有效的，企业根据这些完整的方案、和模板进行重复操作就可以快速有效地解决在人力资源管理中遇到的常见问题。
3、将知识转化为能力！
企业可以迅速地将邦尼服务中提供的知识、方法和工具学以致用，转化为自己的能力，快速搭建适合自身的人力资源体系。
4、性价比极高！
最重要的一点，邦尼服务非常超值。相对于企业现在去参加总裁班、邀请高端的咨询老师到企业进行培训价格非常便宜。
内容简介：
本书每一章都通过真实的企业案例，为您再现我们服务过的企业在人力资源管理方面值得借鉴的做法、曾经走过的弯路和企业在新的发展阶段所遭遇的新的困惑，并将我们在企业中实践多年、运用成熟的管理工具和方法提炼成在短时间内能够快速掌握的操作123。这些既可以为企业高层提供正确的人力资源管理方向，也可以为企业的人力资源管理团队提供简单易行的实操工具
作者简介：
戴黔锋先生
盛高咨询集团管理合伙人，香港城市大学博士生，上海市五四青年奖章得主。企业战略管理、变革管理、人力资源管理、流程管理领域专家，北京大学人本研究中心研究员，上海贵州商会理事。清华大学、浙江大学、上海交通大学海外学院特聘教授及多所高校MBA导师。先后担任特步绩效薪酬委员会顾问，烟建集团首席战略专家，石家庄君乐宝乳品战略投资委员会顾问、精亚集团人力资源委员会长期顾问等职。
Oscar Rosendahl
Better Organization和“全景聚焦”的创始人Oscar Rosendahl拥有超过30年的商业管理经验。他在一家拥有120000雇员的集团担任执行副总裁，直接向CEO和董事长报告。在超过30年的时间里，Oscar先生都在识别和培养世界级的商业领导人。他曾担任美国波士顿ICEDR联盟的主席，该联盟成员包括超过40家全球领先的企业和20个著名学院。他同时也是国际HR会议委员会理事会的理事。
Kent Jonasen
作为一位资深的HR顾问，Kent Jonasen是Sirrah集团的管理合伙人。他从2003年起即担任马士基(A.P. Moller – Maersk)集团的人力资源副总监，负责人才管理、领导力开发、高管发展和高管激励。之前，他是该集团负责欧洲区的人力资源经理。Kent曾领导该集团全球范围内的领导力开发项目，提升了超过100个国家的10000多名管理人员的领导力。
目录：
1. 前言
1.1. 序言
1.2. 作者介绍
1.3. 合作伙伴介绍
2. 转型时代人力资源管理解决之道
2.1. 企业转型引发的人力资源管理困惑
2.2. 企业转型对人力资源管理的需求
2.3. 探究人力资源管理困惑根源
2.4. 解决之道：抓住核心资源，成为复合型工作推动者
3. 做好人力资源规划，奠定人力资源管理的高起点
3.1. 人力资源经理整天忙忙碌碌，为什么问题还是一大堆
3.2. 人力资源管理工作，预则立，不预则废
3.3. 案例分析
3.4. Q&A 问题与解答
4. 管好招聘，把好人力资源管理的入口
4.1. 招聘有那么简单吗
4.2. 招聘是双向选择的过程
4.3. 案例分析
4.4. Q&A 问题与解答
5. 薪酬，人力资源动力之源
5.1. 洞悉薪酬激励的瓶颈
5.2. 掌握薪酬体系构建的关键技能
5.3. 案例分析
5.4. Q&A 问题与解答
6. 有了考核，如何才能出业绩
6.1. 考核体系如何切实有效促进业绩的实现
6.2. 绩效管理体系建设流程与方法
6.3. 企业怎么建立绩效考核体系——从建立体系到运行有效
6.4. 案例分析
6.5. Q&A 问题与解答
7. 员工培养与发展
7.1. 企业人才培养的困惑
7.2. 体系是纲，理解与执行才是王道
8. 如何打造同心、同向、同步的高效能高管团队
8.1. 高管效能，常犯哪些错
8.2. 高管效能，该怎么办
8.3. 案例分析
8.4. Q&A 问题与解答
9. 作者与索引
会员评论：
“这本手册堪称灵感的源泉，也堪比视野的拓展者，可以告知管理团队如何进行人力资源管理，从而提升企业效益。” ——特步（中国）有限公司总裁 丁水波
“这是一部伟大的作品，大量实用和简单易行的人力资源管理案例给我启发和指导！”
——奥鸿投资总经理 孙军
在线试读部分章节
案例一：如何面试高管
案例： 某儿童食品企业集食品的研发、生产、销售、服务于一体，市场覆盖全国各大一线城市。近两年的年销售额一直徘徊在5 亿左右，公司年初确定目标3 年内要创建国内行业第一品牌，销售额达到10 亿。老板是技术人员出身，人比较内向和善，喜欢亲力亲为，也注重细节管理，所以公司整体的管理基础不错。老板一直不满意他的高管团队，曾经从外部高薪聘请过总经理和市场总监，可是最后都因为“道”不同不欢而散了。他现在特别着急的是销售总监的空缺，因为这个岗位已经空缺了一年多了。这两年公司的销售一直以维护老市场为主，新市场开发很少，没有很明确的销售策略，眼见着竞争对手的市场份额越来越多。老板急于大力开发新的销售区域，可是苦于无将可用。在销售内部管理上，整个销售团队是一盘散沙，总部对各片区的管理很弱，销售费用一直控制不好。部门内没有系统的操作流程和工作规范，客诉的处理质量越来越差。工作没做好，销售人员对年底的奖金发放还有意见，认为不公平，不能体现他们的业绩好坏。
猎头公司一直在帮助这家企业寻找合适的销售总监人选，通过筛选后给他们推荐了两位候选人：X 和Y。X 现任职于一家外资食品企业，担任销售总监三年多时间，销售额每年保持稳定增长。X 的个性很强势，这几年可以说通过强势推行管理变革，将部门整顿的井井有条。因为外企发展瓶颈的问题，希望寻找更大的发展平台。Y 来自于竞争对手企业，毕业后一直从事销售工作，从基层做到了销售总监。他对市场机会的判断相当敏锐，市场开拓能力相当强，曾带领销售团队实现年增长50% 的好成绩。因为收入分配的问题，他与原公司老板闹得很僵，最后一气之下离职了。
吸取了上一次引进高管失败的教训，这一次老板提前要求人力资源总监设计一套销售总监甄选方案提交给他审阅。甄选方案分为三部分：
1. 笔试：进行职业素养和管理技能的测评
2. 结构化面试
3. 评价中心：首先要求制定一份销售整体发展规划；第二，电话处理一个满腹牢骚的客户；第三，制定一份销售考核激励办法。
甄选内容的设计围绕销售总监的能力素质模型展开：成就导向、团队领导、影响力、战略性思考、客户服务导向、自我控制、问题解决。
等三个环节结束之后，最后一轮安排他们分别与老板面谈。
所有面试环节结束之后，老板找来了人力资源总监交换意见，商量究竟选谁。
人力资源总监拿出了两个人的测评结果。
X 综合素质较强；很强的战略规划能力和全局视野；有推进销售管理规范化的成功经验，熟悉品牌管理和渠道管理。在客户服务导向方面表现不足，与其长期的外企经历有关，个人影响力需要强化提升。
Y 综合素质较好，在指挥团队方面表现突出，市场导向和客户导向突出，个人影响力较强，应变能力和危机处理能力很强，熟悉渠道管理。但战略高度有待提升、自我控制方面是短板。
老板对比考虑之后，觉得X 在规范化管理方面与自己的想法和一直的做法很贴近，看问题全面，有高度，而且通过几次接触感觉X 的个性正好与自己互补。而Y 稍微欠缺一些，一方面是因为Y 离开上一家公司的姓名测评结果分析原因让他心有余悸，另一方面他认为Y 很有干劲但高度不够。所以，最后老板决定录用X。
一年后，老板又开始头痛了，X 担任销售总监以来，工作一直很努力，他从内部管理规范和成本控制入手，开始整顿销售团队，初见起色后开始着手销售规划工作，而与此同时市场上竞争对手推出的一款新产品，销售情况相当好，使得公司的市场销售情况雪上加霜。老板要求销售总监立即拿出应对方案，但是迟迟没有收到销售总监的方案。眼看着每况愈下的销售情况，老板开始反思是不是自己这次又选错了人。
联系电话：010-51285022
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